職稱評聘理應能上能下

　　近日，北京市人力資源與社會保障部門修訂出臺了《北京市高等學校教師職務聘任管理辦法》。該辦法強調(diào)專業(yè)技術職稱及其崗位聘任的職業(yè)屬性、崗位職責和時間屬性，特別提到對高校教師的聘期考核和事前事中事后全過程管理，打破了高校教師專業(yè)技術職稱與聘任管理的終身制;這項歷經(jīng)10多年的高校職稱(職務)聘任改革，在專業(yè)人才評價方面取得了顯著成效，引起較為廣泛的關注。

　　職稱制度是對專業(yè)技術人才進行水平評價和全程管理的基礎性制度。在人才隊伍建設和人才資源開發(fā)使用過程中，有關部門對職稱職務和職業(yè)資格的功能定位與制度安排存在一些彼此混同、相對模糊的問題。職業(yè)資格是針對通用人才資本和職業(yè)，由行業(yè)組織等社會化評價機構，進行許可類和水平類資格考評，授予終身有效、全國通用的資格證書;而職稱則是針對特定人力資本或職務工作，由用人單位自主進行同行專家評議，確定具有明確期限和適用范圍的職位職級。比較而言，兩者在制度設計基礎、功能定位、適用范圍、時間效度、評價方法、運行機制等方面均有明顯差異。簡言之，職稱評價的結(jié)果有數(shù)量限制、不能在全國通用，僅在單位內(nèi)部有效，也有明確任職期限，不應該與人的身份密切聯(lián)系，不可終身享有。

　　改革職稱評聘管理辦法，就是要針對職稱評審制度中存在的問題，特別是專業(yè)技術人才反映的突出問題，比如，“唯論文”就是過去職稱評定時不少人質(zhì)疑的地方。這些問題的背后，是高校教師職稱評價標準的合理性、評價結(jié)果的有效性、評價機制的科學性等問題，需要在職稱評價制度上進行系統(tǒng)改革、精準施策。

　　從相關管理辦法和實踐探索來看，此次北京高校教師職稱改革突出品德、能力和業(yè)績導向，強調(diào)以職位(職務)分類為基礎的職務管理、單位管理和自主管理，經(jīng)由同行專家評議、單位聘任委員會評審，實現(xiàn)了評聘結(jié)合、有時效任期、有限范圍內(nèi)有效等制度初衷。其中，評價導向體現(xiàn)了高校自主權，突出了用人主體在職稱評審中的主導作用;評價時效性體現(xiàn)了人崗適配、靈活管理，通過聘期合同管理模式強化教師職稱“能上能下”“可上可下”“有進有出”。在具體操作中，該辦法指出：教師崗位聘任實行聘期制，合同期滿進行考核�？己瞬缓细竦�，高校可根據(jù)教師與崗位的適配情況，低聘崗位等級直至解除聘用。因此，這項被譽為“北京模式”的職稱改革，不僅在一定程度上克服了唯學歷、唯資歷、唯論文等不良傾向，也在化解高校教師職業(yè)倦怠、充分調(diào)動專業(yè)技術人才的積極性和主動性上發(fā)揮了制度引導作用。

　　(作者系教育工作者)